České podniky nepovažují psychosociální rizika za významný problém. Vyplývá to z průzkumu Evropské agentury pro bezpečnost práce (EU-OSHA).
Vyšší riziko vidí Češi v pracovních úrazech, ke kterým dojde při řízení nebo nesprávném používání nástrojů a technologií. Jenže i tyto úrazy mohou mít kořeny v podcenění psychosociálních rizik. Což souvisí s tím, zda hledáme příčinu, nebo pouze řešíme následek.
Podle citovaného evropského průzkumu i dalších zdrojů vedou psychosociální rizika a stres ke kardiovaskulárním nemocem, potížím se zády, klouby, svaly, ale také k poruchám koncentrace, únavě a nepozornosti. Dlouhodobá nadměrná psychická zátěž navíc vede k depresím, vyhoření a vážným psychickým problémům.
Ostatně to dosvědčuje i vzrůstající počet lidí, kteří míří do psychiatrických ordinací. Zatímco v roce 2006 bylo v ambulantní psychiatrické péči zhruba 458 000 lidí, v roce 2016 to bylo téměř 642 000 pacientů. A vůbec nejohroženější skupinou jsou lidé mezi 35 a 44 lety.
Duševní choroby jsou druhým nejčastějším důvodem přiznání invalidního důchodu. V roce 2017 pobíralo z těchto důvodů invalidní důchod více než sto tisíc Čechů. Vzhledem k tomu, že stresovým faktorem je i pracovní prostředí a nejvíce ohrožení jsou lidé v produktivním věku, měli by se mít zaměstnavatelé více na pozoru.
Zajímá nás výsledek, nikoli člověk, který za ním stojí
Jednou z bariér pro řízení a řešení psychosociálních rizik jsou kulturní specifika a zvyklosti dané země. Zatímco severské země mají psychické zdraví a pohodu zaměstnanců více na srdci, v našich zeměpisných šířkách se o těchto věcech nejen méně mluví, ale také méně dělá.
„U psychosociálních rizik totiž nestačí mít znalosti, ale především si o nich povídat. Zapojit do diskuze management, zaměstnance a jejich zástupce“, říká Robert Křepinský, inspektor bezpečnosti práce a člen Rady vlády ČR pro BOZP, a dodává: „Základem všeho musí být komunikace. Nicméně v dnešní hektické době se víc zaměřujeme na výsledek a naopak podceňujeme nebo si neuvědomujeme samotného člověka se všemi jeho klady a zápory.“
Roli hraje i velikost firmy. Obecně platí, že velké firmy věnují BOZP více prostředků a pozornosti než menší podniky. Je to dáno i financemi, které jsou u velkých firem nesrovnatelně vyšší. Nicméně existují výjimky. Mnohá opatření fungují stejně dobře ve velké firmě i ve firmě menší, bez ohledu na to, kolik utratíte.
Nejčastější příčiny stresu na pracovištích
Reorganizace práce a nejistota zaměstnání. To jsou nejčastější příčiny stresu na pracovišti, které se objevily v evropském průzkumu. Hned za nimi se umístily: dlouhá pracovní doba, nadměrné zatížení, šikana, obtěžování, ale i jednání s problémovými zákazníky, pacienty či žáky a časová tíseň. Obdobně to vidí i zaměstnanci u nás. Podle průzkumu 1. lékařské fakulty a VFN více než 30 procent Čechů zažilo v práci šikanu ze strany nadřízeného a 34 procent se cítí ohroženo syndromem vyhoření.
Psychosociální rizika souvisejí zejména s organizací práce, pracovní náplní a vztahy na pracovišti i mimo něj. Světové zdravotnické organizace (WHO) je člení do 10 oblastí:
- Charakter práce
- Pracovní zátěž, pracovní tempo
- Rozvržení práce
- Rozhodování o práci
- Pracovní prostředí a vybavení
- Firemní kultura
- Mezilidské vztahy na pracovišti
- Role v organizaci
- Kariérní postup
- Sladění práce a soukromí
Nediktujte pravidla, motivujte ke komunikaci!
Nejdříve je nutné jednotlivé rizikové oblasti vyhodnotit a popsat rizika. Pak připravit akční plán. Jeho plnění je nutné průběžně kontrolovat, hodnotit a upravovat. Aby měly tyto snahy výsledek, je nezbytná motivace managementu, ale i samotných zaměstnanců.
Vedení i zaměstnance je nutné zapojit na formální, ale i neformální úrovni. O co jde konkrétně:
-
Otevřeně pojmenujte problémy, nevyhýbejte se společné diskuzi a řešení.
-
Budujte prostředí, ve kterém se lidé nestydí mluvit i o citlivých záležitostech a nebojí se, že kvůli tomu ztratí zaměstnání nebo budou potrestáni.
-
Tvořte prostředí spolupráce a zdravé motivace, nikoli ostrých loktů a bezohledného soupeření.
Prevence? I tady dává smysl
Často se dá vážnějším problémům včas předejít, a minimalizovat tak negativní dopady. Řešení přitom nemusí být nijak náročné:
-
Změňte organizaci práce včetně uspořádání pracovišť.
-
Lépe a jasněji delegujte.
-
Vymyslete a do praxe uveďte systém zpětné vazby.
-
Promyslete plán osobního rozvoje zaměstnanců.
-
Věnujte pozornost vzdělávání zaměstnanců i v oblasti měkkých dovedností a osobního rozvoje (time-management, techniky zvládání stresu apod.).
-
Dopřejte zaměstnancům častější krátké přestávky.
Pokud snahy zaměstnavatelů navíc podpoří konkrétní opatření a aktivita na úrovni státu a sociálních partnerů, pak je úspěch zaručen. Nicméně pozor na to, že ani po čase by žádná ze stran neměla sklouznout k formalismu a papírovým řešením.
S organizací provozu a nastavením efektivního komunikačního systému vám rádi pomohou naši odborní poradci. Vedle materiálního vybavení nabízíme i služby v oblasti ergonomie pracovišť, informačních systémů a orientačního značení.